Български (Bulgarisch)

По принцип срочният трудов договор се различава от постоянния такъв, тъй като последният се сключва независимо от срок или цел.

Ограничаването на едно трудово правоотношение може да се изразява в много заменими съставни части. Те играят значителна роля за валидносттa, правните последици и характеристиките на трудовото споразумение.

При срочния договор не е необходимо прекратяване на договора от една от двете страни. Договорът приключва автоматично след изтичане на времето, за което той е сключен.

Едно трудово правоотношение може да бъде ограничено във времето и свързано с определена цел. В този случай се касае за приключване на договора след случването на определено бъдещо събитие или след изпълняването на поставена цел.

В този смисъл могат да бъдат сключени и да влязат в сила следните примерни срочни договори: договор за полагане на грижи, договор по заместване, договор на база проект или месечен договор.

Тази форма на трудов договор не може бъде по-дълга от две години и в този период може да бъде удължавана най-много три пъти. Това правило има и изключения, които са налице при срочни договори по обективни причини или при тарифни споразумения.

Всяко лице има право на удостоверение за трудова заетост, независимо от формата или вида заетост. Работодателят трябва, както постановява законът, да издава само писмено и официално както най-обикновена трудова характеристика, така и така наречената квалифициранa трудова характеристика. Електронните форми не са разрешени.

Самонаетите лица са изключени от претенцията за това право, тъй като в тяхната дейност те не изпълняват инструкции.

Срокът за изискването на удостоверението, посочен от закона, е три години. Давностният срок за издаване на такъв род документи започва да тече от края на годината, в която е приключило трудовото правоотношение. В някои трудови и колективни договори могат да бъдат фиксирани давностни срокове, според които издаването нa трудова характеристика може да се изисква само в рамките на определен период от време. Ако срокът е пропуснат, всички възникнали от трудовия договор предпоставки и права относно нея отпадат.

Всеки служител трябва да получи от работодателя си възнаграждение за извършената работа под формата на плащане в контекста на неговия трудов договор.

Свободно договореното възнаграждение за работата, което е определено в трудовия договор, трябва да се заплати от работодателя.

С оглед на неговата сфера на дейност, служителят е класифициран в определена група за възнаграждения. Това са договорени плащания в рамките на колективни трудови договори, които достигат различни нива за различните професионални групи. В Германия има около 73 000 колективни трудови договора, от които 400 са задължителни. Тези споразумения са изброени в тарифен регистър и винаги са представени в актуалната им версия.

Месечната заплата може да бъде фиксирана на определена сума, но може и да се изчислява на базата на отработените часове и по този начин да варира.

Определянето на заплатата се определя от няколко елемента: почасовата ставка, броя на ежедневните работни часове и броя на седмичните работни дни. Всички тези елементи трябва да бъдат ясно споменати както в трудовия договор, така и във ведомостта за заплата.

Всички приходи се облагат с данък върху доходите и се плащат суми за социално осигуряване. Pаботодателят плаща пропорционално социалноосигурителните вноски.

При изготвянето на фиша за заплата трябва да се имат предвид следните компоненти:

1. Данък върху дохода.

2. Църковен данък (зависи от вероизповеданието).

3. Данък солидарност.

4. Здравно осигуряване.

5. Осигуровкa за безработица.

6. Пенсионно осигуряване.

7. Т. нар. осигуровкa за чужди грижи.

Процентът на сумите за социалните осигуровки зависи от дохода за облагане. След приспадане на всички удръжки от брутния месечен доход се получава нетнатa заплата.

Естествено, че нетното заплащане при всеки е различно. Служителят трябва да обсъди тези подробности с работодателя си или с данъчен консултант.

Правните разпоредби на правото на застраховка срещу злополука са регламентирани в книга VII на Социалния кодекс. Всички лица, които имат немски трудов договор, се ползват със закрилата при злополука, при условие, че са изпълнени определени условия в тази връзка.

Всеки служител използва застраховката в случай на злополука, ако това се случи на работното място или по пътя към и от работа. Важно е да се направи разграничение между трудова злополука на работното място, пътнотранспортно произшествие и професионална болест.

Трудова злополука е всяко събитие, което застрашава живота или здравето на служителите и е довело до последствия. Причината трябва да произлиза от работната среда и да се е случила в работно време. Паузите се регулират по принцип от закона, дори ако застрахованото лице на път към столовата или ресторант се движи по път, който е извън пределите на фирмата, или пък отива у дома. За разлика от това, престоят в други помещения не се покрива от защитата против злополука. Ако някой е на път за да урежда лични неща, всяко едно произшествие не може да се води като трудoва злополука.

Заетите в домакинства или в областта на полаганаето на грижи са осигурени против трудови злополуки.

В контекста на темата за трудовата злополука, злополука по време на път основно се отнася до инцидент, който се случва на служителя по пътя към или от работното място.

Що се отнася до дистанцията, най-краткият маршрут не е непременно най-краткият път от дома до работното място. Той започва с напускане на входната врата на жилището на служителя и завършва с влизане на територията на фирмата. Застрахованият е свободен да избере безопасен, ясен, евтин и нерискован начин. Конкретно предпочетеният път трябва да служи изключително за придвижването към фирмата или от фирмата към вкъщи. Ако служителят напусне този маршрут по лични причини, например пазаруването или час при лекар, трябва да има предвид, че застраховката не важи за тези случаи.

Друго място или съоръжение се счита за отправна точка, ако служителят прекара повече от 2 часа там.

Кратките заобиколни пътища и прекъсвания са застраховани при злополука.

Професионалните заболявания се признават в рамките на една процедура и се регулират от Наредбата за професионалните заболявания (BKV). Решението за класифициране на болестта като професионална болест и за обезщетение се взима от професионалното сдружение (Berufsgenossenschaft).

Това са заболявания, които се взимат предвид поради различни неблагоприятни последици за здравето и от които застрахованите страдат заради професионалната си дейност. Типични примери са някои химикали, физическо усилие, натоварване, тежки товари и обстоятелства, свързани с работата, като шум или прах.

Кой носи отговорност при произшествие: Застраховкатa срещу злополука или работодателя?

Застрахователните вноски са задължение на работодателя. Застраховката за злополука по закон обаче се организира от съответните професионални асоциации, а вместо обезщетение при болест се касае за обезщетение при нараняване. Сумата в този случай е 80% от договореното брутно възнаграждение.

За осигурените лица защитата от злополука е безплатна. Работодателят докладва за произшествието си на компетентния застрахователен орган и изплаща пълната сума.

Изчислената вноска, която е разделена на процентна база на фирмата и на наетото лице (пропорциите са определени със закон), се изплаща на здравната каса. При заболяване влиза в сила законът за продължаване на изплащане на възнагражденията на служителя при такива случаи. Размерът на вноската възниква при всяка трудова злополука с право на обезщетение при нараняване след шестата седмица. Ако неработоспособността надхвърля по-дълъг период от време, професионалното сдружение е задължено да плаща пенсии през целия живот.

По правило докладът за злополуката трябва да бъде предаден на фирмата. Или в текстова форма, или на уеб сайта на професионалното сдружение като онлайн доклад за злополуки. Докладът трябва да бъде придружен от писмено становище на лекаря.

Федералният закон за отпуск регламентира правото на платен отпуск за служители на пълен работен ден, както за непълно работно време, така и за доброволци или временно или минимално заети.

Продължителността на законоустановения минимален отпуск е в съответствие с Директивата за европейското работно време 93/104 / ЕО на Съвета от 23.11.1993 г.

Колко дни отпуск може да вземе всяка година един служител зависи от това, колко работи някой: Когато служителят има шестдневна работна седмица, му се полагат най-малко 24 дни почивка. За петдневна седмица тя е 20, за четири дни - 16 дни отпуск годишно.

Служителят може да се възползва от правото си на отпуск за първи път след шест месеца непрекъсната заетост.

В изпитателния период, след три месеца, биха могли да се вземат два дни почивка.

Дори ако един служител бъде уволнен по време на изпитателния срок, той има право на полагащия му се невзет отпуск.

Ако работодателят обяви прекратяването на договора в последния ден от изпитателния период, тогава обикновено се взема отпуск след тази дата.

Законодателството предоставя на някои групи повече дни отпуск. Например, служителите с тежки увреждания, които имат петдневна работна седмица, освен регулярния отпуск получават допълнителни пет дни на година. За младите хора правото на почивка е разпределено по възраст: Всеки, който е под 16-годишна възраст и е на петдневна работна седмица, получава 25 дни отпуск. Стажантите под 17-годишна възраст получават 23-дневна почивка, а тези под 18-годишна възраст имат право на 21-дневна почивка (всички се отнасят до петдневна седмица). Решаващ фактор е възрастта в началото на календарната година.

То се базира на средната заплата, която служителят е получил през последните 13 седмици преди началото на отпуска.

Законът за майчинството регламентира различни обезщетения за майчинство:

§ обезщетение за майчинство

§ обезщетение за работодателя във връзка с обезщетения за майчинство през периодите на майчинство

§ трудово възнаграждение при забранa за наемане на работа извън сроковете за закрила на майчинството (така нареченото заплащане за майчинство)

Бременните служителки не могат да упражняват правото си на труд през последните шест седмици и до изтичането на осем седмици, при преждевременно раждане и раждане на повече от едно дете наведнъж, преди раждането и до дванадесет седмици след раждането. Изключение се допуска само със съгласието на бременната.

Законът за закрила на майчинството (MuSchG) се прилага за всички бременни, които са наети на трудов договор. Това важи и за работещите от вкъщи, минимално заетите лица и жените, намиращи се в обучение.

Работещите бременни жени получават обезщетения за майчинство по време на общия отпуск по майчинство.

Размерът на обезщетението за майчинство зависи от средната нетна заплата през последните три пълни календарни месеца или от седмичното възнаграждение последните 13 седмици преди началото на защитния период.

Веднага след като жената информира работодателя за бременността си и очакваната дата на раждане, законът за закрила на майчинството влиза в сила. За работодателя това създава някои задължения.

Основното задължение на работодателя по отношение на закрилата на майчинството е да създаде такива условия на работното място на бъдещата майка, че да няма здравословен риск за нея и детето. Ако това не е възможно, тогава ще бъде забранено да работите.

Индивидуалната забрана за наемане на работа зависи от индивидуалното здраве на бъдещата майка и трябва да бъде наложена от лекаря. Общата забрана за наемане на работа се отнася до дейността и нейните ефекти върху бременността. В този случай Законът за закрила на майчинството гарантира на жените правото да изкарват прехраната си: възнаграждението за майчинство възлиза най-малко на средните доходи от последните 13 седмици или през последните три месеца преди началото на бременността.

Според MuSchG: "Всяка майка има право на защита и грижа от общността".

Германското гражданство няма значение, ако бременна жена работи с договор в Германия.

След като жената е научила за бременността си, тя трябва да каже на своя работодател (така нареченото задължение за уведомяване).

Работодателят не само е длъжен да спазва сроковете за защита и компенсациите. Той също трябва да може да гарантира на бременната жена по всяко време, че няма опасност за нея и за бебето. Когато става въпрос за забрана за работа, законът също така регламентира коя работа е позволена и кои са забранени. Най-важната забрана за закрила на майчинството е забраната за уволнение.

Законът за защита на майчинство не се отнася за cамостоятелно заетите лица и домакините.

В MuSchG (Закон за закрила на майчинството) се детайлизира точно работата или дейностите, която бременната жена вече не можВ MuSchG (Закон за закрила на майчинството) се детайлизира точно работата или дейностите, която бременната жена вече не може да практикува. Те са разделени на общи и индивидуални забрани за наемане на работа. Тези забрани започват от самото начало или с напредваща бременност.

самото начало или с напредваща бременност.

Дейности, попадащи под забраната за наемане на работа на бременни жени:

§ Дейности, при които бременните жени са изложени на вредни въздействия от вредни вещества или радиация.

§ Дейности, при които бъдещата майка е изложена на повишен риск от инфекция.

§ Дейности с повишен риск от злополуки, по-специално риск от подхлъзване или падане.

§ Дейности, при които редовно се носят тежки товари (редовно 5 кг или понякога 10 кг)

§ Работа върху оборудване и машини с голямо натоварване на краката.

§ Oбща работа по монтажната линия и работа на парче.

§ Работа в неделя, официални празници и нощна работа между 20 и 6 часа.

Други забрани стават ефективни, когато бременността напредва. Това са:

§ След третия месец работа по транспортни средства (таксита, автобуси и влакове и др.) e забранена.

§ Забранена е работата след петия месец, при която трябва да работите постоянно в изправено състояние (допуска се максимално четири часа на ден).

Жените по различен начин са затруднени от бременността. Тогава може да се стигне до индивидуална забрана за работа. Бременните жени имат възможност да получат удостоверение, издаденo от техния лекар, в който той потвърждава, дали и защо вече не им е разрешено да извършват определена работа по здравословни причини.

Силно и продължително гадене и повръщане при бременност, тежка болка в гърба, особено към края на бременността, но и свръхчувствителност към силни миризми, на които постоянно сте изложени на работното място.

Защитата срещу уволнение на бременни служителки започва на първия ден от бременността и продължава до четири месеца след раждането. През този период майката е защитена срещу уволнение от работодателя. Законът за майчинството е категоричен, че уволнението по време на бременност не е възможно.

Тази забрана за прекратяване на договора съществува и по време на изпитателния период.

Разбира се, за да може бъдещата майка да бъде специално защитена съгласно трудовото законодателство, работодателят трябва също така да знае, че е бременна. Ето защо е задължение на бременните жени да го информират. Te трябва да информират работодателя за бременността и очакваната дата на раждане.

Прекратяването на договор, което е било обявено по време на бременността, е невалидно, ако работодателят не е знаел нищо за бременността на своя служител, когато е било дадено уведомлението. Достатъчно е служителката да информира работодателя си за бременността си в рамките на 2 седмици от получаването на прекратяването.

Дори ако служителката подпише трудов договор и впоследствие забременее. По този начин защитата срещу уволнение съществува от момента на сключване на трудовия договор. Дори ако тя все още не е започнала с работата си и междувременно е забременяла.

В случай на прекратяване на договора от страна на работодателя, бъдещата майка има три седмици, за да подаде жалба за защита от уволнение. В рамките на две седмици, след като е узнала за бременността, бъдещата майка трябва да подаде молба за последващо допускане на иск в съда за трудови спорове.

В специални случаи прекратяването на договор е разрешено по изключение. Такъв е случаят, при който причината за прекратяването не е свързана с бременността или състоянието и след раждането. Както например в случай на прекратяване по оперативни причини, когато цялата фирма е затворена. В този случай работодателят трябва да се обърне към най-висшия орган в съответната провинция.